Un simple exercice obligatoire, c’est ainsi que de nombreux employés considèrent l’entretien d’évaluation. Souvent, les supérieurs hiérarchiques le considèrent eux aussi comme superflu car, après tout, les relations sont collégiales et on échange autour d’une bière après le travail. Au final, la «guerre des formulaires» ennuie tout le monde.
Mais à vrai dire, c’est bien connu: le rythme de travail effréné au quotidien laisse rarement l’occasion d’échanger, de faire le point, d’aborder les perspectives d’avenir ainsi que de discuter des questions et problèmes de fond. En outre, des conflits peuvent apparaître partout et à tout moment. C’est pourquoi un entretien d’évaluation formel n’est pas qu’un simple rituel. En tant qu’employé, il vaut la peine d’insister sur ce point – en particulier sur le fait de consigner l’entretien par écrit. Mais alors, que faire si le supérieur hiérarchique voit les choses différemment?
Existe-t-il un droit à l’entretien d’évaluation?
La loi ne mentionne rien à ce sujet. L’employeur a toutefois légalement un devoir de sollicitude duquel peut être déduit que les collaboratrices et collaborateurs ont droit à des échanges réguliers ainsi qu’à des retours sur leurs performances et leur comportement. Les employés peuvent en outre demander en tout temps un certificat de travail. Etant donné que celui-ci doit également donner des informations sur les performances et le comportement, il peut être rédigé de façon pertinente uniquement sur la base d’entretiens d’évaluation menés régulièrement. Enfin, les entretiens d’évaluation sont prescrits dans de nombreuses conventions collectives, parfois également dans certains contrats de travail individuels.
>> Lire aussi: Pourquoi et quand demander à son employeur un certificat de travail intermédiaire?
Si l’échange formel n’intervient pas régulièrement, il est conseillé de prendre soi-même l’initiative en proposant un entretien. Dites à votre supérieur hiérarchique que vous aimeriez bien savoir dans quelle mesure il est satisfait de vous et pouvoir vous situer.
Qu’est-ce qui doit figurer dans le compte-rendu?
Contrairement au certificat de travail que des personnes externes voient également, le compte-rendu ne doit pas être formulé en termes bienveillants car seules les personnes internes à l’entreprise peuvent le voir. Aussi bien à l’oral qu’à l’écrit, le langage peut et doit être clair.
L’évaluation doit toutefois être objective, c’est-à-dire être effectuée selon un critère cohérent et vérifiable. La sphère privée du collaborateur doit être respectée. Les questions portant sur les opinions politiques, par exemple, n’ont pas leur place dans l’entretien d’évaluation.
Est-il possible d’apporter des corrections?
Il est essentiel que l’entretien soit consigné par écrit et le compte-rendu signé par les deux parties. Si un collaborateur n’est pas d’accord avec le contenu, il peut le mentionner à côté de sa signature. Par exemple ainsi: «Lu mais pas approuvé, voir commentaire ci-joint». Il doit pour cela consigner par écrit et de façon objective les points avec lesquels il n’est pas d’accord et pourquoi.
En cas d’ambiguïté et de reproches généraux non spécifiques («d’autres se sont plaint de vous»), il convient d’explorer la question et demander des faits, chiffres, noms et exemples. Et, cas échéant, proposer également un entretien de clarification.
Le compte-rendu constitue-t-il un élément de preuve?
En cas de litige, un compte-rendu d’entretien peut tout à fait avoir une valeur juridique. C’est pourquoi il est important qu’un éventuel commentaire du collaborateur soit classé dans le dossier personnel avec la qualification du supérieur hiérarchique. Sans cela, l’employeur peut invoquer l’évaluation négative, par exemple en cas de différent sur le certificat de travail ou si l’employé s’oppose à un licenciement abusif. Si cela a été fait, l’employeur peut prouver qu’il n’était déjà plus satisfait depuis longtemps et que l’employé ne l’a pas contesté.
Il convient de faire opposition de la même façon, également lors d’un avertissement de la part de son supérieur hiérarchique avec lequel on n’est pas d’accord.
Qui peut consulter le compte-rendu?
Sur la base de la loi sur la protection des données, l’employé a le droit de consulter en tout temps son dossier personnel. L’employeur doit lui fournir gratuitement une copie de son dossier complet. Un dossier «gris» - soit un dossier personnel parallèle non officiel contenant des informations «confidentielles» non accessibles à la personne concernée – n’est pas autorisé. Il est toutefois autorisé de garder des notes de pure réflexion.
*Traduit de l'allemand (Beobachter)